RGPD qu’est ce que cela signifie ? Règlement 2016/679/UE du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation des données Dit Règlement Général sur la Protection des Données Dit RGPD
Il est important de vérifier si votre structure traite ou non des données à caractère personnel. Définition de «données à caractère personnel», toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable (ci-après dénommée «personne concernée»); est réputée être une «personne physique identifiable» une personne physique qui peut être identifiée, directement ou indirectement, notamment par référence à un identifiant, tel qu’un nom, un numéro d’identification, des données de localisation, un identifiant en ligne, ou à un ou plusieurs éléments spécifiques propres à son identité physique, physiologique, génétique, psychique, économique, culturelle ou sociale;
Definition de«traitement» : Toute opération ou tout ensemble d’opérations effectuées ou non à l’aide de procédés automatisés et appliquées à des données ou des ensembles de données à caractère personnel, telles que la collecte, l’enregistrement, l’organisation, la structuration, la conservation, l’adaptation ou la modification, l’extraction, la consultation, l’utilisation, la communication par transmission, la diffusion ou toute autre forme de mise à disposition, le rapprochement ou l’interconnexion, la limitation, l’effacement ou la destruction;
Exemples de traitements : • Fichier clients / patients • Fichier fournisseurs • Cahier des entrées et sorties d’une entreprise • Usagers d’une cantine • Usagers d’un service public • Traitement RH • système de vidéosurveillance • géolocalisation
Le RGPD pose de grands principes qu’il appartient au responsable de traitement de respecter, notamment la licéité et la loyauté dans la collecte et la gestion des données, la minimisation des données, la transparence quant aux finalités et le respect de celles-ci. Les personnes concernées avaient déjà des droits par le biais de la Loi Informatique et Libertés mais ceux-ci ont été confirmés et élargis. Pour les respecter, le responsable de traitement doit s’assurer de mettre en place toutes mesures permettant la rectification ou l’effacement des données et ce dans un délai raisonnable. En lieu et place des précédents systèmes de déclaration ou d’autorisation CNIL, le RGPD a mis en place un système dit d’accountability : il appartient au responsable du traitement de pouvoir démontrer que tous les principes posés par le RGPD sont respectés, et cela passe nécessairement par la tenue d’un registre de conformité.
Ce registre va permettre de faire un récapitulatif de tous les traitements mis en œuvre, d’identifier si des données sensibles sont collectées, répertorier les sous-traitants, vérifier les outils de sécurité mis en application par la structure et par ses sous-traitants, détailler les mesures permettant aux personnes concernées d’exercer leurs différents droits (rectification, opposition, portabilité, etc.). Il doit garantir la sécurité des données collectées. Afin d’éviter des sanctions qui peuvent être beaucoup plus conséquentes financièrement que les sanctions prononcées ces dernières années par la CNIL, il est urgent pour chaque structure de se mettre en conformité.
• Vous pouvez consulter le site de la CNIL pour plus d’informations. https://www.cnil.fr/fr/le-rgpd-cest-maintenant-les-changements-retenir-et-les-outils-pour-bien-se-preparer
• Et CABINITIO, notre cabinet d’avocats à Nancy est à votre disposition pour évoquer avec vous ces changements, rédiger des mentions légales ou conditions générales de vente à jour, vous conseillers sur la tenue de votre registre de conformité, etc.
Maître Maggy RICHARD est
titulaire du Master Droit du multimedia et des systèmes d’informations et a
notamment étudié pendant ce cursus le droit des marques, le droit d’auteur, le
commerce électronique, les noms de domaine.
S’agissant plus particulièrement
du droit des marques, elle a récemment suivi la formation Marques –
Perfectionnement organisée par l’INPI Institut National de la Propriété
Industrielle afin de compléter et actualiser ses connaissances.
Elle peut assister les nouveaux
entrepreneurs, qui souhaitent, au moment de leur création d’entreprise ou mise
sur le marché de produits et services, déposer une demande de marque.
Elle peut également assister ses clients
pour réaliser une procédure d’opposition en cas d’atteinte à leurs droits ou
pour assigner en contrefaçon les auteurs de ces atteintes ou défendre ses
clients lorsqu’ils subissent de telles actions.
Les stratégies pourront être
discutées avec le client selon les signes en cause, les produits ou services
concernés, les différentes parties, etc.
Bref rappel sur la
marque :
La marque est un signe servant à
distinguer les produits ou services d’une personne physique ou morale. Le but
de la marque pour un déposant est de permettre aux consommateurs de distinguer
ses produits et services de ceux de ses concurrents.
Grâce à la marque, le
consommateur va pouvoir rattacher tel produit à son origine, à la société qui
le commercialise.
C’est intéressant pour le
titulaire de la marque mais également pour le consommateur qui s’il a apprécié
un produit pourra le retrouver facilement grâce à la marque apposée.
L’entreprise a plusieurs
éléments pour se distinguer de ses concurrents et se faire connaître du public,
notamment sa dénomination sociale, son nom commercial, son enseigne, son nom de
domaine mais la marque va être rattachée aux produits et services qu’elle
propose.
Une marque est en effet enregistrée
pour un type de produits ou services déterminés, on va choisir les classes de
produits ou services pour lesquelles on sollicite l’enregistrement.
Cet enregistrement n’est pas
obligatoire, mais permet au bénéficiaire de disposer d’un monopole sur le signe
enregistré pour une durée de 10 ans renouvelable.
La marque peut être déposée en
France, dans l’Union européenne ou à l’étranger.
Les procédures sont différentes
selon les territoires pour lesquels on souhaite bénéficier de la protection.
Elles sont gérées par des
offices nationaux, par un office européen et par un office international.
En France, c’est l’INPI qui
reçoit et traite les demandes d’enregistrement de marques françaises.
Pour être valable, une marque
doit répondre à un certain nombre de critères qui découlent du Code de la
propriété intellectuelle, de Directives et règlements européens ou encore de
conventions internationales.
Les signes qui peuvent être
utilisés comme marque ne sont pas listés de manière exhaustive, il peut s’agir
d’un mot, d’une suite de mots, de chiffres, d’un logo, d’un slogan, d’une
couleur, d’une forme, d’un son, etc.
Il est nécessaire que ce signe
soit susceptible de représentation graphique mais ce critère ne sera bientôt
plus obligatoire. L’évolution des technologies fait que la représentation sous
forme numérique sera acceptée, il faut toutefois attendre la transposition dans
la loi française de la Directive européenne. Ainsi pour une marque sonore, si
aujourd’hui il faut déposer une partition de musique, dans quelques mois un
fichier audio devrait pouvoir être remis.
Cet abandon du critère de
représentation graphique est déjà applicable pour la marque de l’Union européenne
mais pas pour la marque française.
Le signe doit respecter les
critères de licéité, de distinctivité et de disponibilité.
Le signe doit être arbitraire
par rapport aux produits et services qu’il désigne, ce qui empêche les
désignations nécessaires, génériques, descriptives ou usuelles.
Si l’INPI vérifie le respect du
critère de licéité et du caractère distinctif, elle ne vérifie pas le caractère
disponible du signe.
Il est donc nécessaire pour le
déposant de faire une recherche d’antériorité. Il doit s’assurer que le signe
n’a pas fait l’objet d’une appropriation antérieure. Car si l’INPI ne vérifie
pas ce critère, le titulaire d’une marque antérieure ou d’un autre droit
antérieur, pourra faire opposition à l’enregistrement de la marque postérieure
ou pourra agir en contrefaçon.
Etre titulaire d’une marque
permet en effet d’interdire l’utilisation du signe à des tiers, sans son
autorisation ; toujours dans le respect du principe de spécialité, c’est-à-dire
que les deux signes doivent concerner des produits ou services identiques ou
similaires. En revanche, deux signes identiques peuvent coexister s’ils sont
enregistrés pour des produits différents.
Pour déterminer si une action en
opposition ou une action en contrefaçon a des chances de succès, on va comparer
les signes, vérifier qu’ils sont bien utilisés dans la vie des affaires, qu’ils
respectent bien les critères de protection, mais également comparer les
produits ou services. Il sera très souvent nécessaire également d’étudier s’il
y a ou non risque de confusion dans l’esprit du public.
Il faudra aussi apprécier si la
partie adverse pourra contre-attaquer en évoquant la déchéance de la marque
pour défaut d’exploitation, la nullité de la marque (par exemple pour absence
du caractère distinctif) ou encore l’excuse de tolérance.
Le droit des marques est une
matière complexe et très subjective.
D’un examinateur à un autre,
d’un juge à un autre, les interprétations peuvent être différentes. L’étude des
décisions administratives et judiciaires est parfois surprenante.
Si un Avocat ou un Conseil en
propriété industrielle ne pourra sans doute pas affirmer avec certitude que tel
signe va être enregistré ou au contraire va être refusé, que telle procédure va
ou non aboutir favorablement, il reste un interlocuteur privilégié pour
déterminer au mieux les risques encourus. Le client pourra alors apprécier s’il
prend ou non le risque mais en ayant un maximum d’informations à sa
disposition.
Ce petit topo sur les marques
est un très succint rappel sur quelques règles applicables et bien évidemment CABINITIO
peut proposer des consultations écrites sur un sujet plus particulier, comme
sur le caractère distinctif, sur la procédure devant l’INPI ou devant l’EUIPO,
sur la procédure d’opposition, sur la procédure de contrefaçon, etc.
Vous pouvez également consulter
les sites des offices :
La géolocalisation est un procédé qui
permet de localiser un objet ou un individu à l’aide de ses coordonnées
géographiques recueillies à l’aide d’un terminal type GPS ou téléphone
mobile. Il existe plusieurs techniques de géolocalisation : par
satellite, par GSM, par wi-fi…
Nombreux sont les employeurs qui ont
recours à la géolocalisation à des fins diverses : productivité,
économies de carburant ou de communications, sécurité…
La mise en place d’un système de
géolocalisation suppose le traitement de données à caractère personnel
concernant les salariés et doit donc répondre à certains critères,
notamment est soumise à déclaration auprès de la CNIL Commission
Nationale Informatique et Libertés.
Dans cette déclaration, l’employeur
devra préciser les finalités du traitement, l’information des personnes
concernées, la nature des données collectées, les destinataires des
informations collectées et la durée de conservation des données
collectées. Il convient de se référer à l’article 30 de la loi
Informatique et Libertés du 6 janvier 1978.
Le défaut de déclaration rendrait inopposable le système de géolocalisation aux salariés.
L’employeur ne pourrait en aucun cas utiliser les données collectées à l’encontre de ses employés.
En outre, il s’exposerait à des sanctions pénales puisque l’article 226-16 du Code pénal prévoit que :
« Le fait, y compris par négligence,
de procéder ou de faire procéder à des traitements de données à
caractère personnel sans qu’aient été respectées les formalités
préalables à leur mise en œuvre prévues par la loi est puni de cinq ans
d’emprisonnement et de 300 000 Euros d’amende.
Est puni des mêmes peines le fait, y
compris par négligence, de procéder ou de faire procéder à un
traitement qui a fait l’objet de l’une des mesures prévues au 2° du I
de l’article 45 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à
l’informatique, aux fichiers et aux libertés. »
La Cour de cassation a considéré,
dans un arrêt du 6 avril 2004, qu’un employeur ne peut sanctionner un
employé qui refuserait de se plier à la mise en œuvre d’un traitement
de données à caractère personnel si ce traitement n’a pas été déclaré à
la CNIL.
« Attendu qu’il résulte de la
combinaison des articles 16, 27 et 34 de la loi n° 78-17 du 6 janvier
1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, 226-16 du
Code pénal, L. 121-8 et L. 432-2-1 du Code du travail, qu’à défaut de
déclaration à la Commission nationale de l’informatique et des libertés
d’un traitement automatisé d’informations nominatives concernant un
salarié, son refus de déférer à une exigence de son employeur impliquant
la mise en œuvre d’un tel traitement ne peut lui être reproché ; que le
moyen ne peut dès lors être accueilli »
L’employeur doit informer les salariés de la mise en place d’un système de géolocalisation.
Cette information doit porter sur :
– l’identité du responsable du traitement,
– les finalités du traitement,
– quelles sont les données à caractère personnel traitées,
– les catégories de personnes concernées par le traitement,
– les destinataires des données,
– et également sur l’existence
d’un droit d’accès et de rectification et d’opposition et leurs
modalités d’exercice, comme le prévoit l’article 32 de la loi
Informatique et Libertés.
Cette information peut être donnée par courrier remis à chacun des salariés, par une réunion d’information, par affichage.
Il a été jugé par la Cour d’Appel de
DIJON dans un arrêt du 14 septembre 2010 que les pièces versées par
l’employeur pour justifier le licenciement du salarié obtenues par un
système de géolocalisation non porté préalablement à sa connaissance
devaient être écartées.
La CNIL prévoit que dans sa déclaration,
l’employeur doit préciser les modalités de mise en œuvre de cette
information. Il doit en outre informer et recevoir l’avis du Comité
d’entreprise.
Le CHSCT doit également être informé et consulté s’agissant d’un projet modifiant les conditions de travail (article L. 4612-8 du Code du travail).
L’employeur doit déterminer les
finalités poursuivies par le traitement et s’y tenir. Il s’agit des
objectifs poursuivis par la mise en place du dispositif de
géolocalisation. Il peut s’agir de gérer en temps réel les interventions
auprès des clients.
Le traitement doit être effectué de
manière adéquate, pertinente, non excessive et strictement nécessaire à
l’objectif qui est poursuivi.
Si l’employeur peut mettre en place le
système de géolocalisation dans le but de surveiller l’activité des
salariés, c’est uniquement si un tel système se justifie au regard de
l’activité des salariés, et dans ce cas, la CNIL recommande que la
surveillance des déplacements des employés ne soit pas permanente et ne
puisse être mise en œuvre que si la tâche à accomplir réside dans le
déplacement lui-même, ce qui est le cas par exemple des taxis.
Un système de géolocalisation peut avoir
pour finalité le suivi du temps de travail d’un salarié uniquement
lorsque l’employeur ne dispose pas d’autres moyens.
L’employeur ne peut en effet restreindre
les droits et les libertés de ses employés que si cette restriction est
justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but
recherché.
Dans sa délibération du 16 mars 2006, la CNIL recommande que :
« Compte tenu du caractère intrusif
des dispositifs traitant la donnée de géolocalisation des véhicules et
des informations qui peuvent y être associées, la commission estime que
la mise en œuvre de tels dispositifs n’est admissible que dans le cadre
des finalités suivantes :
– la sûreté ou la sécurité de
l’employé lui-même ou des marchandises ou véhicules dont il a la charge
(travailleurs isolés, transports de fonds et de valeurs, etc.) ;
– une meilleure allocation des
moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés
(interventions d’urgence, chauffeurs de taxis, flottes de dépannage,
etc.) ;
– le suivi et la facturation d’une
prestation de transport de personnes ou de marchandises ou d’une
prestation de services directement liée à l’utilisation du véhicule
(ramassage scolaire, nettoyage des accotements, déneigement routier,
patrouilles de service sur le réseau routier, etc.) ;
– le suivi du temps de travail, lorsque ce suivi ne peut être réalisé par d’autres moyens.
En revanche, l’utilisation d’un
système de géolocalisation ne saurait être justifiée lorsqu’un employé
dispose d’une liberté dans l’organisation de ses déplacements (visiteurs
médicaux, VRP, etc.).
La commission rappelle que
l’utilisation d’un dispositif de géolocalisation ne doit pas conduire à
un contrôle permanent de l’employé concerné.
La commission considère ainsi que le
responsable du traitement ne doit pas collecter des données relatives à
la localisation d’un employé en dehors des horaires de travail de ce
dernier. C’est pourquoi la commission recommande que les employés aient
la possibilité de désactiver la fonction de géolocalisation des
véhicules à l’issue de leur temps de travail lorsque ces véhicules
peuvent être utilisés à des fins privées.
Les employés investis d’un mandat
électif ou syndical ne doivent pas être l’objet d’une opération de
géolocalisation lorsqu’ils agissent dans le cadre de l’exercice de leur
mandat. »
L’utilisation des informations
collectées par les dispositifs de géolocalisation doit correspondre à
l’objectif déclaré et ne doit pas servir à d’autres fins.
Ainsi, un employeur qui utiliserait le
dispositif de géolocalisation pour contrôler l’activité de ses employés
alors que la finalité déclarée à la CNIL est la lutte contre le vol,
commettrait un détournement de finalité.
La jurisprudence se développe s’agissant de tels détournements.
La chambre sociale de la Cour de
cassation, dans un arrêt du 3 novembre 2011, a ainsi sanctionné un
employeur pour ne pas avoir respecté la finalité prévue dans la
déclaration.
En l’espèce, le salarié, tenu à un
horaire de 35 heures par semaine, était libre d’organiser son temps de
travail, à charge pour lui de respecter le programme fixé et de rédiger
un compte-rendu journalier précis et détaillé, lequel, selon le contrat
de travail, devait faire la preuve de son activité.
L’employeur a, par la suite, après information du salarié, installé un système de géolocalisation.
Après avoir rappelé le principe de
proportionnalité et de spécialité du système de géolocalisation, la Cour
de Cassation a constaté un détournement de la finalité telle que
notifiée au salarié, à savoir, « permettre l’amélioration du
processus de production par une étude a posteriori de ses déplacements
et pour permettre à la direction d’analyser les temps nécessaires à ses
déplacements pour une meilleure optimisation des visites effectuées ».
En effet, l’employeur s’est fondé sur les données récoltées pour
modifier la base de calcul de la rémunération, ce qui a constitué un « manquement suffisamment grave justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ».
La Cour de Cassation a ainsi jugé :
« Mais attendu, d’abord, que selon
l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits
des personnes et aux libertés individuelles et collectives de
restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à
accomplir ni proportionnées au but recherché ; que l’utilisation d’un
système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du
travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être
fait par un autre moyen, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose
d’une liberté dans l’organisation de son travail ;
Attendu, ensuite, qu’un système de
géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres
finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission
nationale de l’informatique et des libertés, et portées à la
connaissance des salariés ;
Et attendu que la cour d’appel a
constaté, d’une part, que selon le contrat de travail, le salarié était
libre d’organiser son activité selon un horaire de 35 heures, à charge
pour lui de respecter le programme d’activité fixé et de rédiger un
compte-rendu journalier précis et détaillé, lequel de convention
expresse faisait preuve de l’activité du salarié, et, d’autre part, que
le dispositif avait été utilisé à d’autres fins que celles qui avait été
portées à la connaissance du salarié ; qu’elle en a exactement déduit
que cette utilisation était illicite et qu’elle constituait un
manquement suffisamment grave justifiant la prise d’acte de la rupture
du contrat de travail aux torts de l’employeur. »
Dans un arrêt du 16 mai 2013, la Cour
d’Appel d’ORLEANS a également remis en cause le licenciement d’unsalarié
pour manque d’assiduité au travail, qui avait été démontré par le
système de géolocalisation, dès lors que ce procédé n’avait pas pour
finalité la surveillance du temps de travail des salariés.
L’employeur était une société de
nettoyage et elle avait utilisé le dispositif de géolocalisation pour
vérifier que le salarié se rendait bien sur les sites dont il avait la
charge. La Cour d’Appel a toutefois estimé que ce dispositif n’avait pas
vocation à prouver la faute du salarié.
La Cour d’Appel de LYON a confirmé que
le procédé de géolocalisation n’avait pour but de démontrer l’absence ou
non du salarié et qu’en utilisant le système à de telles fins,
l’employeur effectuait un détournement de finalité.
Cour d’Appel de LYON 13 mars 2013 :
« L’article L.1121-1 du code du
travail dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et
aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne
seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni
proportionnées au but recherché ».
Selon l’article L.1222-4 du même
code, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut
être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à
sa connaissance. Par ailleurs, selon la norme simplifiée n° 51 du 16
mars 2006 établie par la Commission nationale de l’informatique et des
libertés (Cnil), la mise en œuvre d’un dispositif de géolocalisation
n’est admissible que si l’employeur remplit les conditions suivantes :
effectuer une déclaration simplifiée auprès de cette commission.
informer et consulter les instances représentatives du personnel avant sa mise en œuvre,
informer individuellement les employés, préalablement à la mise
en œuvre du dispositif, de la finalité poursuivie, des catégories de
données traitées, de la durée de conservation des données les
concernant, des destinataires ou catégories de destinataires des
données, de l’existence d’un droit d’accès, de rectification et
d’opposition,
permettre aux salariés de désactiver la fonction de
géolocalisation des véhicules à l’issue de leur temps de travail lorsque
ces véhicules peuvent être utilisés à des fins privées.
En l’espèce, il ressort des
registres du personnel versés au débat que la société ne pouvait être
soumise à la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise
ou des délégués du personnel, l’effectif de la société en novembre 2006
au moment de l’instauration du système de géolocalisation n’ayant pas
atteint le seuil légal de la mise en place de ces institutions. Ce
système a été déclaré à la Cnil selon récépissé délivré le 17 novembre
2006. Par ailleurs, la société prétend avoir procédé à l’information
individuelle des salariés lors d’une réunion du personnel tenue le 9
juin 2006 à laquelle John X., convoqué personnellement, a assisté comme
en atteste M.M.
Pour autant ne produisant ni
compte-rendu ni ordre du jour et la convocation ayant pour objet “une
réunion d’information et de présentation de la société », elle ne
démontre pas avoir communiqué au salarié les données visées par la
Cnil.
Néanmoins, elle produit une note de
service affichée le 09 novembre 2006 à destination de l’ensemble des
agents de sécurité, catégorie à laquelle appartient John X. et précisant
que :
« De façon à mieux gérer nos interventions chez nos clients, nous vous
informons que nous avons installé, dans les véhicules, un système
permettant de les localiser en temps réel.
Ce service va nous permettre de
quantifier les interventions par type et de connaitre les délais et
temps d’intervention sur événement. Nous aurons connaissance de
l’itinéraire que vous suivez ainsi que des arrêts que vous effectuez.
Notre objectif est de pouvoir
établir au mieux des tableaux de bord de nos activités, et en cas de
désaccord avec nos clients, apporter un avis contradictoire, notamment
sur nos délais d’intervention.
Les données relatives à vos déplacements sont conservées pendant 1 an et
6 mois, et ont pour objet la réalisation de statistiques. Au delà de ce
laps de temps toutes les données sont supprimées.
Le service de la direction des ressources humaines et les responsables
opérationnels sont seuls destinataires de ces informations. Conformément
aux articles 39 et 40 de la 101 n°78-17 du 6 janvier 1978 modifiée
relative à l’informatique aux fichiers et aux libertés, toute personne
peut obtenir communication et, le cas échéant, rectification ou
suppression des informations la concernant, en s’adressant à la
direction générale. Vous bénéficiez également d’un droit d’opposition,
sous réserve d’invoquer des motifs légitimes qui seront soumis à
l’appréciation de la direction ».
Cette note conforme au guide établi
par la Cnil fait bien état de la mise en place d’un système de
géolocalisation dans les véhicules mais dans un but purement commercial.
Le suivi de l’activité des employés de la société but qui doit être
justifié au regard de l‘activité de l’employé n’est pas mentionné au
titre des finalités poursuivies.
Les éléments de la procédure
disciplinaire menée par la société à l’encontre de John X. démontrent
néanmoins que la société a utilisé ainsi le système de géolocalisation,
puisqu’elle a sanctionné John X. au vu du relevé des déplacements de son
véhicule de service, opérant ainsi un détournement de finalité au
regard de celle qui avait été portée à la connaissance du salarié.
Ne pouvant utiliser ces données
comme preuve du seul fait reproché à John X. le licenciement est privé
de cause réelle et sérieuse. »
Enfin, la Cour d’Appel de BORDEAUX, dans
un arrêt du 27 novembre 2012 a précisé que le dispositif de cryptage
produisant des données de géolocalisation illisibles en dehors des
horaires de travail n’empêche pas toute récupération de ces données par
l’employeur et que :
« Seule une désactivation complète
du dispositif de géolocalisation, impliquant qu’aucune donnée ne soit
transmise à partir du véhicule, donc recueillie par l’employeur, est de
nature à préserver totalement la vie privée des salariés ainsi que le
libre exercice de leur mandat représentatif »
Pour les juges de Cour d’appel, la
désactivation complète du système est le seul moyen capable de préserver
totalement la vie privé des salariés, et la liberté syndicale des
salariés mandatés.
L’employeur ne doit avoir aucune possibilité de récupérer ces données.
Il est manifeste que tout traitement de
données à caractère personnel doit répondre à des règles strictes qui
résultent de la loi Informatique et Libertés du 6 janvier 1978.
Cette loi prévoit un certain nombre de
droits pour les personnes dont les données ont été collectées, notamment
un droit d’accès aux données et de copie, un droit de rectification,
droit de suppression de données qui seraient inexactes.
Le non-respect des obligations et droits prévus par la Loi Informatique et Libertés est pénalement sanctionné.
L’article 226-21 du Code Pénal sanctionne plus particulièrement le détournement de finalité du traitement.
« Le fait, par toute personne
détentrice de données à caractère personnel à l’occasion de leur
enregistrement, de leur classement, de leur transmission ou de toute
autre forme de traitement, de détourner ces informations de leur
finalité telle que définie par la disposition législative, l’acte
réglementaire ou la décision de la Commission nationale de
l’informatique et des libertés autorisant le traitement automatisé, ou
par les déclarations préalables à la mise en œuvre de ce traitement, est
puni de cinq ans d’emprisonnement et de 300 000 Euros d’amende. »
Pour plus de précisions sur ces
traitements de données à caractère personnel, il convient de se référer à
la loi dite Informatique et Libertés accessible à l’adresse suivante :
Par principe, le salarié bénéficie d’une liberté d’expression.
L’article L.1121-1 du Code du Travail prévoit d’ailleurs que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
Les articles L.2281-1 et suivants précisent le droit à l’expression directe et collective des salariés.
Article L2281-1 « Les salariés bénéficient d’un
droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les
conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. »
Article L2281-2 « L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. »
Article L2281-3 « Les opinions que les salariés,
quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent
dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou
un licenciement. »
Il existe une limite à cette liberté
d’expression, le salarié ne doit pas abuser de cette liberté
d’expression. Il ne doit ainsi pas tenir de propos injurieux ou
excessifs vis à vis de son employeur, ni porter atteinte à son
obligation de confidentialité.Il convient de caractériser que les propos tenus sont injurieux, diffamatoires ou excessifs.
A défaut , l’abus ne sera pas retenu.
C’est ce qu’a confirmé la Cour de
Cassation dans un arrêt de la Chambre Sociale du 27 mars 2013 n°
11-19.734, Société Dyneff c/ M. X :
« Attendu que pour dire le
licenciement du salarié fondé sur une faute grave, la cour d’appel, tout
en admettant que les termes de la lettre litigieuse ne sont pas
injurieux, relève que les termes employés tels que « décisions
incohérentes et contradictoires qui compromettent la pérennité de
l’entreprise », comme ceux de « désordre interne, détournement, abus
d’autorité, conséquences financières et sociales désastreuses » n’en
sont pas moins violents et dénués de nuance, que « leur usage a pour
seule finalité de caractériser l’incurie et l’impéritie du président de
la société », que le courrier litigieux « dépasse les standards
habituels de communication au sein de l’entreprise, décrit de façon
tendancieuse des situations qui s’apparentent à des actes de
malveillance, fait une présentation volontairement alarmiste de la
situation économique et sociale de l’entreprise, répand des rumeurs sur
le devenir de la société et la précarité de la situation des salariés et
manifeste l’intention de ses auteurs de mettre en cause et de
déstabiliser son président et que ce comportement est d’autant plus
fautif qu’il est le fait de cadres supérieurs disposant d’une large
autonomie et d’une autorité non négligeable dans l’entreprise qui
s’adressent directement et collectivement aux nouveaux actionnaires du
groupe », à un moment où « la société Dyneff était en pleine
réorganisation » ; »
Qu’en statuant ainsi, alors que la
lettre litigieuse, adressée aux membres du conseil d’administration et
aux dirigeants de la société mère, ne comportait pas de termes
injurieux, diffamatoires ou excessifs, la cour d’appel a violé le texte
susvisé ; »
Par décision du 19 novembre 2010, le Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE BILLANCOURT a jugé fondé le licenciement de salariés qui avaient critiqué leur employeur sur le réseau social Facebook.Plusieurs salariés de la société ALTEN SIR avaient en effet dénigré leur employeur sur le mur Facebook d’un des salariés. Ce salarié partageait sa page facebook avec ses amis et les amis de ses amis, de sorte que les informations étaient accessibles à un grand nombre d’internautes, y compris salariés et anciens salariés de la société ou toute personne extérieure.
Le Conseil de Prud’hommes a jugé que « ce
mode d’accès à Facebook dépasse la sphère privée et qu’ainsi la
production aux débats de la page mentionnant les propos incriminés
constitue un moyen de preuve licite du caractère fondé du licenciement.
Dès lors, l’employeur n’a pas violé le droit au respect de la vie privée
de la salariée. »
Le Conseil de Prud’hommes rappelle que «
s’agissant des propos échangés sur Facebook le 22 novembre 2008, il est
précisé que Monsieur François C. intègre “le club des néfastes”, club
virtuel destiné à rassembler les salariés de la Société ALTEN SIR
respectant le rite consistant à se “foutre de la gueule” de Madame D.,
leur supérieure hiérarchique “toute la journée et sans qu’elle s en
rende compte” et ensuite “lui rendre la vie impossible pendant plusieurs
mois. »
Madame Morgane B. ne conteste pas ces
propos mais considère qu’il s’agit d’une plaisanterie, alors qu’elle a
cautionné ces propos dénigrants et a incité à la rébellion contre la
hiérarchie en écrivant qu’elle allait s’assurer que Monsieur François C.
respecte le “rite”.
Le Conseil de Prud’hommes a estimé que
ces propos n’étaient pas simplement humoristiques mais incitaient à la
rébellion et au dénigrement de la société. Madame Morgane B. a abusé de
son droit d’expression et a nui à l’image de la société.
Le Conseil de Prud’hommes a donc confirmé le licenciement de la salariée en retenant pour preuve les publications Facebook dès lors que ces publications étaient publiques, accessibles à un grand nombre d’internautes, et ce dès lors que la salariée n’avait pas paramétrer son compte Facebook pour empêcher la publicité de son contenu. Un salarié ne peut être sanctionné pour une discussion à caractère privé entre amis. D’ailleurs en cas de correspondances privées, seul le destinataire peut en faire état ; ainsi, si l’employeur n’en a pas été destinataire, il ne peut faire état de cette correspondance.
En revanche, si les propos sont accessibles aux amis des amis, et en conséquence à plusieurs personnes, la conversation devient publique.Si les juges n’ont pas d’éléments sur cette publicité, ils ne pourront condamner le salarié et ne pourront donc confirmer la sanction qui aurait été prise à son encontre. La Cour d’Appel de RENNES dans un arrêt du 15 novembre 2011 a précisé que l’employeur devant démontrer comment il avait eu accès au contenu du compte Facebook de son salarié et démontrer le caractère publique de la correspondance.
« Il ne peut être affirmé de manière
absolue que la jurisprudence actuelle nie à Facebook le caractère
d’espace privé, alors que ce réseau peut constituer soit un espace
privé, soit un espace public, en fonction des paramétrages effectués par
son utilisateur.
A cet égard, aucun élément ne permet
de dire que le compte Facebook tel que paramétré par Mlle E. ou par les
autres personnes ayant participé aux échanges autorisait le partage
avec les “amis” de ses “amis” ou tout autre forme partage à des
personnes indéterminées, de nature à faire perdre aux échanges litigieux
leur caractère de correspondance privée.
L’existence d’un tel paramétrage ne
résulte ni des mentions figurant sur la copie de la page Facebook
litigieuse, ni de la seule circonstance que cinq autres salariées ont
participé aux échanges. Elle ne peut davantage être déduite de la
manière dont l’employeur a pris connaissance des propos échangés, ce
dernier n’ayant pas précisé les conditions dans lesquelles il s’en était
procuré la reproduction, de telle sorte qu’il ne peut être exclu
qu’elle provienne de l’une des personnes ayant seules participé aux
échanges. »
Dans un arrêt de même date, la Cour
d’Appel de BESANCON a confirmé le licenciement d’une salarié qui avait
tenu des propos injurieux à l’égard de son employeur sur le mur d’un
ancien collègue, dès lors que ce mur était accessible à d’autres
internautes et qu’elle n’avait pas pris soin d’adresser un message privé
ou de paramétrer son compte.
« Attendu ensuite que s’il est avéré
que lors du dialogue auquel elle a participé sur Facebook avec l’ancien
directeur du magasin et certains contacts de ce dernier Mlle Séverine
F. n’a jamais désigné nommément la société Casa, il en demeure cependant
pas moins que ces propos sont demeurés inscrits sur « le mur » du
profil de son interlocuteur, d’une part, qu’ils ont été par la suite
complétés par un autre contact qui a expressément mentionné la société
Casa, d’autre part ; que même à supposer que la salariée ait quitté le
site sitôt après la délivrance de son dernier message , ses propos sont
tout de même demeurés accessibles et son employeur parfaitement
identifiable ; que l’absence d’intention de la part de la salariée se
trouve dès lors sans effet dès lors que son comportement imprudent a
conduit à un résultat similaire ;
Attendu encore que le réseau
Facebook a pour objectif affiché de créer entre ses différents membres
un maillage relationnel destiné à s’accroître de façon exponentielle par
application du principe «les contacts de mes contacts deviennent mes contacts»
et ce, afin de leur permettre de partager toutes sortes d’informations ;
que ces échanges s’effectuent librement via « le mur » de chacun des
membres auquel tout un chacun peut accéder si son titulaire n’ a pas
apporté de restrictions ; qu’il s’en suit que ce réseau doit être
nécessairement considéré , au regard de sa finalité et de son
organisation, comme un espace public ; qu’il appartient en conséquence à
celui qui souhaite conserver la confidentialité de ses propos tenus sur
Facebook, soit d’adopter les fonctionnalités idoines offertes par ce
site, soit de s’assurer préalablement auprès de son interlocuteur qu’il a
limité l’accès à son «mur» ;
Qu’en l’espèce Mlle Séverine F. ,
qui ne pouvait ignorer le fonctionnement du site Facebook, n’est pas
fondée à soutenir que son dialogue avec l’ancien directeur du magasin
constituait une conversation privée ; que pour ce faire elle disposait
en effet de la faculté de s’entretenir en particulier avec lui en
utilisant la fonctionnalité adéquate proposée par le site; que d’autre
part si la photocopie du « mur » du directeur du magasin témoigne de la
réalité des propos reprochés à la salariée, il ne porte cependant pas la
trace d’une quelconque interrogation de celle ci quant à l’accès au mur
de son interlocuteur ;
Attendu enfin que si le salarié
jouit, dans l’entreprise ou en dehors d’elle, de sa liberté d’expression
à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par
la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il
ne peut abuser de cette liberté par des propos injurieux diffamatoires
ou excessifs ;
Que dans la présente espèce il est
établi que Mlle Séverine F. a tenu sur la société Casa, son employeur,
les propos suivants : « oui, c’est clair, cette boîte me
dégoûte’ Non, faire juste notre boulot et ne pas en faire trop, j’espère
me retrouver vite autre chose après la, il se démerderont’ Oui c’est
sur tu vas retrouver quelque chose, ça va te permettre de voir d’autres
horizons, mais ça fait quand même chier quand même la façon dont ça
s’est passé, ils méritent juste qu’on leur mette le feu à cette boîte de
merde. » ; qu’eu égard à leur caractère violent et excessif
ces propos témoignent d’un abus incontestable de la liberté d’expression
reconnu à tout salarié ;qu’il s’ensuit que ce premier grief constitue
un motif réel et sérieux de licenciement ; »
Dans un autre cas, la Cour de Cassation a estimé que :
« après avoir constaté que les
propos litigieux avaient été diffusés sur les comptes ouverts par Mme Y…
tant sur le site Facebook que sur le site MSN, lesquels n’étaient en
l’espèce accessibles qu’aux seules personnes agréées par l’intéressée,
en nombre très restreint, la cour d’appel a retenu que celles-ci
formaient une communauté d’intérêts. Elle en a exactement déduit que ces
propos ne constituaient pas des injures publiques. »
(Cass. 1re civ., 10 avr. 2013, no 01-19.530).
Ainsi, il convient d’être vigilent
sur ce qui est diffusé sur Internet et plus particulièrement les réseaux
sociaux et paramétrer ses comptes pour protéger au maximum ses données
personnelles.
Quelque soit le cas de divorce choisi, l’un des époux peut demander à l’autre le versement d’une prestation compensatoire.
Cette prestation compensatoire vise à compenser la disparité que la rupture du mariage crée dans les conditions de vie respectives des époux. Le divorce créant une différence dans les niveaux de vie des époux, le juge peut fixer une prestation compensatoire pour compenser cette disparité. Toutefois, même en cas de disparité, le juge peut refuser la mise en place d’une telle prestation compensatoire lorsque le divorce est prononcé aux torts exclusifs de l’époux qui la demande et en considération des critères mentionnés à l’article 271 du Code Civil.
Cet article prévoit que :
« La prestation compensatoire est
fixée selon les besoins de l’époux à qui elle est versée et les
ressources de l’autre en tenant compte de la situation au moment du
divorce et de l’évolution de celle-ci dans un avenir prévisible.
A cet effet, le juge prend en considération notamment : – la durée du mariage ; – l’âge et l’état de santé des époux ; – leur qualification et leur situation professionnelles ; – les conséquences des choix professionnels faits par l’un des
époux pendant la vie commune pour l’éducation des enfants et du temps
qu’il faudra encore y consacrer ou pour favoriser la carrière de son
conjoint au détriment de la sienne ; – le patrimoine estimé ou prévisible des époux, tant en capital qu’en revenu, après la liquidation du régime matrimonial ; – leurs droits existants et prévisibles ; – leur situation respective en matière de pensions de retraite. »
Les époux doivent fournir une attestation sur l’honneur de leurs ressources.
Il conviendra de communiquer au Juge les justificatifs actuels de ressources et charges de chacun des époux.
La prestation compensatoire a un
caractère forfaitaire, de sorte qu’elle prend la forme d’un capital. Ce
capital peut être versé sous forme d’argent ou sous forme d’attribution
de biens.
A titre exceptionnel, si l’époux
débiteur n’est pas en mesure de verser un capital, le juge pourra
autoriser des versements périodiques dans la limite de huit ans.
La prestation compensatoire doit être
demandée dans le cadre de la procédure de divorce, elle ne peut être
demandée par la suite. Elle doit donc être prévue dans la convention
réglant les effets du divorce s’agissant du divorce par consentement
mutuel ou demandée au juge pour les autres cas de divorce.
En revanche, une demande de révision peut être formulée en cas de changement dans la situation des époux.
S’agissant du capital, seules les
modalités de versement peuvent être révisées et non le montant. Le juge
peut notamment autoriser le versement du capital sur une durée
supérieure à celle qui avait été initialement prévue et dépasser même
les huit années.
En revanche, le juge peut aussi prévoir une rente viagère lorsque l’âge
ou l’état de santé du créancier ne lui permet pas de subvenir à ses
besoins. Cette rente peut quant à elle être révisée à la hausse ou à la
baisse, voire supprimer eu égard au changement de situations du débiteur
et du créancier.
Deux arrêts récents de la 1ère chambre civile de la Cour de Cassation du 6 octobre 2010 ont précisé les éléments suivants :
– les prestations destinées aux enfants ne sont pas pris en compte au titre des ressources du parent les réceptionnant
« Attendu que pour rejeter la demande de
prestation compensatoire formée par l’épouse, l’arrêt retient que Mme
X… perçoit des prestations familiales à hauteur de 802,48 euros et un
revenu mensuel de 529,83 euros au titre du congé parental, soit 1 332,21
euros par mois ;Qu’en statuant ainsi, alors que les prestations
destinées aux enfants, ne constituent pas des revenus bénéficiant à un
époux, la cour d’appel a violé les textes susvisés »
– le juge ne prend en considération que
l’avenir prévisible, or les éléments non encore réalisés au moment du
prononcé du divorce et qui ne présentent pas, à la date de celui-ci de
caractère prévisible ne peuvent être pris en compte
« Attendu que la prestation
compensatoire est fixée selon les besoins de l’époux à qui elle est
versée et les ressources de l’autre en tenant compte de la situation au
moment du divorce et de l’évolution de celle ci dans un avenir
prévisible ; que la vocation successorale ne constitue pas un droit
prévisible au sens de ces textes ;
Attendu que pour débouter Mme X… de sa
demande de prestation compensatoire, l’arrêt attaqué retient notamment
qu’elle a vocation à hériter de ses parents d’immeubles à usage
d’habitation et commercial dont elle est déjà nue propriétaire ; qu’elle
a évalué ce patrimoine en 2003 à la somme de 804 930 euros à partager
avec sa soeur et qu’ainsi dans un avenir prévisible ses revenus (foncier
et salaire) seront identiques à ceux de M. Y… et qu’il en sera
sensiblement de même en ce qui concerne leur patrimoine ;
Qu’en prenant ainsi en compte des
éléments non encore réalisés au moment du prononcé du divorce et qui ne
présentent pas, à la date de celui ci, de caractère prévisible au sens
des textes susvisés, la cour d’appel les a violés. »
Si le débiteur vient à décéder, la prestation peut être exigée sur l’actif de succession.
L’article 280 du Code Civil prévoit en effet que :
« A la mort de l’époux débiteur, le
paiement de la prestation compensatoire, quelle que soit sa forme, est
prélevé sur la succession. Le paiement est supporté par tous les
héritiers, qui n’y sont pas tenus personnellement, dans la limite de
l’actif successoral et, en cas d’insuffisance, par tous les légataires
particuliers, proportionnellement à leur émolument, sous réserve de
l’application de l’article 927.
Lorsque la prestation compensatoire a
été fixée sous forme d’un capital payable dans les conditions de
l’article 275, le solde de ce capital indexé devient immédiatement
exigible.
Lorsqu’elle a été fixée sous forme
de rente, il lui est substitué un capital immédiatement exigible. La
substitution s’effectue selon des modalités fixées par décret en Conseil
d’Etat. »
Les héritiers peuvent toutefois décider
ensemble de maintenir les formes et modalités de règlement de la
prestation compensatoire qui incombaient à l’époux débiteur, en
s’obligeant personnellement au paiement de cette prestation et ce par
acte notarié.
Les pensions de réversion éventuellement
versées du chef du conjoint décédé sont déduites de plein droit du
montant de la prestation compensatoire, lorsque celle-ci, au jour du
décès, prenait la forme d’une rente.
Si le débiteur ne paie pas la prestation
compensatoire mise à sa charge, il sera possible de mettre en place une
saisie des rémunérations, ou à défaut une saisie attribution des
comptes bancaires ou saisie vente de ces biens ou encore la procédure de
paiement direct si la prestation compensatoire était sous forme de
rente.
En outre, le débiteur mauvais payeur peut être condamné pénalement pour abandon de famille.
En se mariant, les époux entrent dans un régime matrimonial qu’ils
ont choisi par contrat de mariage. A défaut de contrat, c’est le régime
légal qui s’applique, il s’agit du régime de la communauté de biens
réduite aux acquêts.
Le régime de la communauté légale :
Ce régime divise les biens du couple en trois masses. Il y a les
biens propres du mari, les biens propres de la femme et les biens
communs.
Les biens propres sont les biens que chaque époux possédait avant le
mariage, ainsi que ceux obtenus par succession ou donation. Sont
également propres, les biens qui ont un caractère personnel à l’époux
comme les vêtements ou une pension due pour réparer des dommages
corporels…mais aussi les biens acquis en emploi de deniers propres ou en
échange d’un bien propre.
Les autres biens acquis pendant le mariage sont réputés être des
biens communs aux deux époux, il en est de même des gains et salaires.
En principe, chaque époux peut gérer seul les biens communs, mais il
existe certaines exceptions qui réclament le consentement des deux
époux, notamment en cas de donation ou d’actes importants sur un
immeuble comme une aliénation, une hypothèque…Concernant les biens
propres, chacun est libre d’en disposer comme bon lui semble, toutefois
si le logement familial est un bien propre d’un conjoint, celui-ci ne
peut le vendre, le donner ou l’échanger sans le consentement de son
époux.
De plus, il ne faut pas oublier que chaque conjoint est tenu de
contribuer aux charges du mariage et qu’ils se doivent mutuellement
secours et assistance, un époux ne peut donc pas dilapider le patrimoine
de la famille. Si un époux est hors d’état de manifester sa volonté ou
met en péril les intérêts de la famille, l’autre époux peut se voir
habiliter à passer certains actes par habilitation judiciaire ou mandat.
Les autres régimes nécessitent de signer un contrat de mariage devant notaire. Il en existe quatre différents.
Le régime de la communauté de meubles et acquêts :
Avant 1966, ce régime était le régime légal, il est, depuis, un
régime conventionnel. Il existe, comme dans l’actuel régime légal, trois
masses de biens : les biens propres du mari, ceux de la femme et les
biens communs.
Les biens propres sont constitués des immeubles acquis avant le
mariage et ceux reçus pendant le mariage par don ou legs. Sont également
propres les biens ayant un caractère personnel à l’époux. Tous les
immeubles et meubles acquis pendant le mariage sont communs, ainsi que
les meubles reçus par succession ou donation.
Le régime de la séparation de biens:
En cas de séparation de biens, les époux sont indépendants, ils sont
autonomes financièrement. Il n’y a pas de masse commune, tous les biens
sont soit propres de la femme, soit propres du mari. Tous les biens que
l’époux possédait avant le mariage et qu’il acquiert pendant le mariage
lui sont propres. Il en de même des dettes qui sont propres à chaque
époux, sauf pour les dettes du ménage.
Toutefois, si l’époux ne peut pas prouver que le bien est à lui, le
bien est présumé être en indivision. Chaque conjoint est alors
propriétaire de la moitié du bien.
Le régime de participation aux acquêts:
Il s’agit d’un régime hybride, car pendant toute la durée du mariage
il est semblable au régime de séparation de biens, il y a deux masses,
les biens propres de chacun des époux. En revanche, à la dissolution du
mariage, il devient communautaire. Chaque époux a vocation à recevoir la
moitié en valeur des acquêts de l’autre époux. Les acquêts
correspondent à l’enrichissement de l’époux, c’est à dire à la
différence entre le patrimoine originaire et le patrimoine à la
dissolution du mariage.
La communauté universelle:
Dans ce régime, tous les biens qu’ils soient la propriété d’un époux
avant le mariage, acquis ou reçus pendant le mariage sont communs. Seuls
les donations ou legs qui stipulent expressément que le bien revient à
un des époux peuvent être considérés comme biens propres, ainsi que les
biens personnels comme le linge.
Il est possible de passer d’un régime à un autre si les époux
désirent en changer, mais il faut que le régime actuel ait duré deux ans
minimum. Ce changement nécessite la rédaction d’un contrat de mariage
qui devra ensuite être homologué par le tribunal de grande instance.
